Le calcul des congés payés ne se résume pas à compter cinq semaines sur un agenda. Derrière le chiffre rond de trente jours ouvrables, le Code du travail impose une période de référence, un arrondi, deux méthodes d’indemnisation et des règles d’assimilation qui changent le résultat d’un salarié à l’autre. Une erreur d’un jour, c’est de l’argent en moins sur la fiche de paie, ou un litige au moment du solde de tout compte. Voici comment retrouver vos jours acquis, vérifier votre indemnité et savoir ce que devient chaque jour non pris.
Calcul des congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé
La règle de base tient en une ligne : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Le ministère de l’Économie rappelle qu’un jour ouvrable est un jour de la semaine pouvant être légalement travaillé, hors repos hebdomadaire et jours fériés habituellement chômés : on compte donc six jours par semaine, du lundi au samedi. Ce droit s’ouvre dès l’embauche, quel que soit le contrat : CDI, CDD, apprentissage ou intérim.
Beaucoup d’entreprises raisonnent pourtant en jours ouvrés, ceux que vous travaillez réellement, soit cinq par semaine. L’année complète donne alors 25 jours, et les droits ne peuvent pas être inférieurs à ceux du décompte en jours ouvrables.
Le décompte change le rythme auquel votre compteur descend, pas la durée réelle de vos vacances. Une semaine de lundi à vendredi consomme cinq jours ouvrés, ou six jours ouvrables si l’employeur compte le samedi : cinq semaines de repos restent cinq semaines dans les deux systèmes.
Un exemple concret : un salarié embauché le 1er septembre a travaillé neuf mois au 31 mai, date de clôture de la période. Neuf fois 2,5 donne 22,5 jours, arrondis à 23 jours ouvrables. Le droit se construit mois par mois, il ne faut donc pas attendre un an d’ancienneté pour en bénéficier.
La période de référence court en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Dans le BTP et le spectacle, les entreprises affiliées à une caisse de congés payés retiennent plutôt le 1er avril au 31 mars. Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une autre période : vérifiez la vôtre avant tout calcul.
Pour chiffrer vos droits, multipliez le nombre de mois travaillés par 2,5, puis arrondissez à l’entier supérieur. Cinq mois de travail donnent 12,5 jours, soit 13 jours ouvrables accordés. Le tableau suivant regroupe les repères utiles.
| Repère | Valeur | Précision |
|---|---|---|
| Acquisition mensuelle | 2,5 jours ouvrables | par mois de travail effectif |
| Année complète en jours ouvrables | 30 jours ouvrables | cinq semaines |
| Année complète en jours ouvrés | 25 jours ouvrés | décompte du lundi au vendredi |
| Période de référence | 1er juin au 31 mai | sauf convention ou accord collectif |
| Exemple sur 5 mois travaillés | 13 jours ouvrables | 12,5 jours arrondis à l’entier supérieur |
Maintien de salaire ou règle du dixième : le salarié touche la plus favorable
Une fois les jours acquis, reste la question de l’argent. Deux calculs coexistent et l’employeur doit retenir le plus avantageux pour le salarié. Le premier, le maintien de salaire, reconstitue la paie que vous auriez touchée en travaillant. Le second, la règle du dixième, retient un dixième de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence.
Prenons un salarié payé 2 000 € brut par mois, soit 24 000 € sur la période de référence, qui pose deux semaines de congés. Avec le dixième, 24 000 × 10 % donne 2 400 € pour les 25 jours acquis, donc 960 € pour les dix jours pris (2 400 × 10 ÷ 25). Avec le maintien, service-public.fr applique 2 000 × (7 × 10) ÷ (7 × 21) sur un mois de 21 jours ouvrés, avec des journées de sept heures : 952,38 €. Le dixième l’emporte ici, de peu.
L’écart reste mince sur ce profil à horaires réguliers et sans prime. Il peut se creuser dès que la rémunération varie d’un mois à l’autre.
Le dixième ne s’arrête pas au salaire de base : la rémunération prise en compte comprend certaines primes, l’indemnité de congés payés de l’année précédente et les avantages en nature dont le salarié ne profite plus pendant ses congés. Pour les périodes d’absence liées à une maladie non professionnelle, seuls 80 % de la rémunération correspondante entrent dans ce calcul.
Le maintien de salaire se calcule au plus près de la réalité de votre mois : l’horaire réel, le nombre de jours ouvrés du mois et les heures non travaillées en raison des congés entrent dans la formule. Le dixième, lui, ignore le calendrier et raisonne sur le total annuel. C’est pourquoi un mois court ou un temps de travail irrégulier fait parfois basculer la comparaison d’un côté ou de l’autre.
| Méthode | Principe | Résultat sur l’exemple |
|---|---|---|
| Maintien de salaire | Reconstitue la paie de la période de congés selon l’horaire réel | 952,38 € |
| Règle du dixième | 10 % de la rémunération brute totale de la période de référence, au prorata des jours pris | 960 € |
| Règle retenue | La plus favorable au salarié | 960 € |
| Absence pour maladie non professionnelle | Rémunération prise en compte à 80 % dans le dixième | Indemnité réduite d’autant |
Arrêt maladie, accident du travail : les absences qui ouvrent des droits
Un arrêt de travail ne fait pas tourner le compteur de la même façon selon son origine, et c’est là que le calcul des congés payés se complique. Le maintien de salaire pendant un arrêt maladie suit ses propres règles, mais l’acquisition des jours de repos relève de deux régimes distincts, qu’il faut identifier avant de refaire ses comptes.
Maladie non professionnelle : 2 jours par mois
Le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Trois mois d’arrêt pour une maladie ordinaire donnent six jours (3 × 2), contre 7,5 jours pour trois mois travaillés.
Le compteur tourne donc un peu moins vite qu’en période travaillée, et la rémunération de ces mois pèse moins dans le dixième. Un salarié absent plusieurs mois dans l’année le constate sur l’indemnité qui suit son retour.
Une année mixte montre l’écart. Huit mois travaillés et quatre mois de maladie ordinaire donnent 8 × 2,5 plus 4 × 2, soit 28 jours ouvrables. Avec quatre mois d’accident du travail à la place, le total remonte à 30 jours : la qualification de l’arrêt pèse directement sur votre solde.
Accident du travail et maladie professionnelle
La période d’arrêt est ici assimilée à du travail effectif, sans limitation de durée : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours pour une année complète. Les congés de maternité et de paternité suivent la même logique d’assimilation. Un salarié arrêté six mois après un accident du travail ne perd donc rien sur son compteur.
Poser ses congés : fractionnement, report et jours en trop
Les droits acquis ne valent que s’ils sont pris dans les règles. L’employeur fixe la période de prise et l’ordre des départs, souvent après un accord collectif ; à défaut, il consulte le CSE quand il existe. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage d’entreprise peuvent aussi prévoir plus favorable, avec des jours supplémentaires selon l’âge, l’ancienneté ou le handicap.
Le fractionnement du congé principal
Le congé principal dure au maximum 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines. Douze jours ouvrables consécutifs au moins ne se fractionnent pas et se prennent, sauf disposition conventionnelle contraire, entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les jours posés hors de cette fenêtre ouvrent des droits : un jour ouvrable supplémentaire quand trois à cinq jours du congé principal tombent en dehors, deux jours supplémentaires à partir de six jours.
Exemple : un salarié qui pose six jours de son congé principal en novembre obtient deux jours supplémentaires, soit huit jours de repos pour six jours posés hors période. Ce gain n’est pas systématique : un accord collectif peut y déroger, ou le salarié peut y renoncer par écrit.
Le report après un arrêt de travail
Un salarié empêché de poser ses congés par un arrêt pour maladie ou accident bénéficie en principe d’une report de 15 mois. Le délai court à partir du moment où l’employeur l’informe de ses droits après la reprise, par un moyen donnant une date certaine, comme le bulletin de paie. Sans cette information, l’employeur ne peut pas toujours considérer les jours comme perdus. Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut allonger ce délai.
Le don de jours et le compte épargne-temps
Les jours qui dépassent 24 jours ouvrables par an peuvent alimenter un compte épargne-temps (CET), si l’entreprise en propose un. Le don à un collègue est plafonné à trois jours ouvrables de repos par an, et seuls ces jours au-delà de 24 sont donnables. Les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.
Indemnité compensatrice : ce que devient le solde à la sortie de l’entreprise
Quand le contrat s’arrête avant que les jours acquis aient été pris, l’employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés. Elle est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat de travail.
Sur 24 000 € bruts perçus, ce dixième représente 2 400 € pour l’ensemble des droits à congés correspondants. La somme se verse en plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, quand la rupture est conventionnelle, et figure sur le dernier bulletin de paie.
Le montant dépend aussi de la nature des absences. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rémunération retenue est celle que le salarié aurait perçue sans l’arrêt ; après une maladie ordinaire, elle correspond à 80 % de cette rémunération. Un salarié qui a connu un long arrêt de ce type voit donc son indemnité réduite d’autant.
Dans le BTP, le transport ou les spectacles, l’entreprise est affiliée à une caisse de congés payés : l’employeur remet alors un certificat justificatif des droits, et c’est la caisse qui verse l’indemnité compensatrice. Conservez-le : il atteste de vos droits à la sortie.
Un décompte qui vous paraît faible se vérifie en trois temps : mois travaillés multipliés par 2,5 puis arrondis, jours déjà posés, enfin comparaison entre le dixième et le maintien de salaire. Si la différence persiste, demandez à votre service paie le détail de la période de référence retenue et la liste des éléments de rémunération pris en compte.
