Rares sont les droits aussi mal compris que les jours de RTT. Tout le monde sait qu’ils existent, peu savent d’où ils viennent : un salarié à 35 heures n’en a aucun, un cadre au forfait jours n’en a pas davantage au sens strict, et le compteur affiché dans le logiciel de paie dépend d’un accord que personne ne relit. Le jour du départ, les jours restants peuvent même s’évaporer du solde de tout compte. Voici comment ils s’acquièrent, comment les compter et ce que devient un jour qu’on n’a pas posé.
Jours de RTT : pourquoi 35 heures n’en donnent aucun
La durée légale du travail fixée par le Code du travail est de 35 heures par semaine. Un salarié qui s’y tient ne génère aucun repos supplémentaire : le site service-public.gouv.fr est formel, à 35 heures hebdomadaires, pas de RTT. Le dispositif ne concerne que ceux dont le temps de travail effectif dépasse ce seuil, parce que leur entreprise a choisi de compenser l’excédent en repos plutôt qu’en paie.
Les chiffres officiels donnent l’ordre de grandeur. À 39 heures de travail effectif par semaine, un salarié du privé gagne quatre heures de RTT chaque semaine, soit une demi-journée. Au-delà de 39 heures, les heures travaillées basculent en heures supplémentaires, rémunérées comme telles.
Le mécanisme est simple : le salarié travaille plus que la durée légale, et ce surplus lui revient sous forme de journées ou de demi-journées de repos. Son salaire est maintenu pendant ces jours, quelle que soit la taille de l’entreprise. Rien à voir avec les congés payés : ceux-ci sont un droit légal ouvert à tout salarié, tandis que les jours de RTT n’existent que si un accord collectif ou une organisation du temps de travail les prévoit. Un contrat sans accord RTT reste donc un contrat sans RTT.
Reste à savoir qui est concerné. L’accord collectif désigne les salariés bénéficiaires : toute une catégorie professionnelle, ou l’ensemble des effectifs. Un collègue peut donc avoir un compteur différent du vôtre sans que personne ne se trompe. Demandez la version à jour de l’accord plutôt que de vous fier au récit d’un voisin de bureau : c’est le seul document qui fait foi.
Retenez deux repères : le seuil de 35 heures et le plafond de 39 heures, au-delà duquel on change de régime. Tout le reste, nombre de jours, dates de prise, sort des jours non pris, se règle dans le texte propre à votre entreprise.
Barème : combien de jours selon l’horaire hebdomadaire
Plus l’horaire s’éloigne de 35 heures, plus le capital de repos grossit. Le barème le plus lisible est celui de la fonction publique, publié par service-public.gouv.fr, qui convertit chaque horaire hebdomadaire en un nombre de jours ouvrés par an.
Le barème officiel de la fonction publique
Dans la fonction publique, le temps de travail s’organise en cycles dont la moyenne doit atteindre 35 heures. Quand l’horaire dépasse ce seuil toute l’année, chaque palier ouvre un nombre fixe de jours, comme le détaille le tableau ci-dessous.
| Horaire hebdomadaire | Jours de RTT par an (jours ouvrés) |
|---|---|
| 35 h 30 | 3 |
| 36 heures | 6 |
| 37 heures | 12 |
| 38 heures | 18 |
| 39 heures | 23 |
Le barème se prolonge au-delà de ces lignes : quinze jours à 37 h 30, et 20 jours pour un travail effectif compris entre 38 h 20 et 39 heures dans la fonction publique hospitalière. Plus l’horaire grimpe, plus l’écart entre paliers s’élargit.
Dans le privé, c’est l’accord qui fixe le compteur
Le secteur privé ne dispose d’aucun barème national. C’est l’accord collectif de réduction du temps de travail, le plus souvent un accord d’entreprise, parfois un accord de branche, qui fixe le nombre de jours. Deux logiques coexistent. Dans la première, les jours s’acquièrent au fil des heures réellement travaillées, par exemple quatre heures par semaine à 39 heures. Dans la seconde, un forfait annuel est défini en début d’année : treize jours, par exemple, quelle que soit l’assiduité.
Le barème public sert donc de repère, jamais de promesse. Pour connaître votre compteur de jours de RTT, ouvrez la convention collective de votre branche ou demandez l’accord d’entreprise aux ressources humaines. Le simulateur de service-public.gouv.fr retrouve la convention applicable à partir du nom de l’employeur ou de son numéro Siret.
Le temps partiel pose une question à part. En principe, un salarié à temps partiel ne bénéficie pas de RTT, sauf si un accord d’entreprise spécifique le prévoit. Tout dépend de la façon dont l’accord organise l’aménagement du temps de travail : proportionnelle à la durée contractuelle, ou réservée aux temps pleins.
Forfait jours : 218 jours travaillés, mais pas de RTT
Le forfait jours compte le temps de travail en jours sur l’année, et non en heures. Il vise des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et suppose une convention individuelle signée. Premier réflexe à corriger : un salarié au forfait jours ne bénéficie pas de RTT, au sens strict. Ce que le droit lui reconnaît, ce sont des jours de repos supplémentaires, calculés autrement.
Le plafond par défaut est de 218 jours travaillés par an, et un accord collectif d’entreprise ou de branche peut fixer un chiffre inférieur. Quand le salarié renonce à une partie de ses repos, il peut travailler en principe jusqu’à 235 jours, avec une majoration de salaire d’au moins 10 %.
Le calcul des repos tient en une soustraction : 365 jours, moins 218 jours travaillés, moins 104 jours de repos hebdomadaires, moins 25 jours de congés payés, moins les jours fériés tombant en semaine. Avec neuf jours fériés de ce type, il reste neuf jours de repos supplémentaires. Le total varie donc d’une année sur l’autre selon le calendrier, ce qui explique l’écart entre un collègue au forfait et un salarié à 39 heures.
Le forfait jours s’accompagne d’une exigence de rémunération : le salaire doit tenir compte de la charge de travail imposée. Un salarié qui travaille 218 jours sans que son poste ait été dimensionné pour ce rythme peut contester la convention, une piste à discuter avec les représentants du personnel ou un conseiller juridique.
Beaucoup d’entreprises rangent ces repos sous l’étiquette « jours de RTT » dans leur logiciel de gestion des congés. L’étiquette importe peu, le régime juridique compte : le dispositif de rachat présenté plus loin ne vise pas les jours issus d’une convention de forfait.
Qui pose les dates, et ce que les absences changent
Deux familles de jours de RTT cohabitent dans la plupart des entreprises. Les RTT employeur sont fixés par la direction, souvent pour caler un pont ou une fermeture. Les RTT salarié restent à la main de chacun, sous réserve de validation. La répartition dépend de l’accord, et une formule moitié-moitié est fréquente sans être une règle.
La loi reste muette sur le nombre de jours qu’un employeur peut imposer comme sur le délai de prévenance. Tout se joue dans l’accord, qui précise en général :
- Conditions de prise des journées ou demi-journées
- Délai maximal de prise dans l’année
- Part au choix du salarié et part fixée par l’employeur
- Règle de traitement des absences
Un employeur qui impose des dates reste tenu par ce cadre. Il ne peut pas transformer en RTT employeur des jours que l’accord réserve au salarié, ni modifier la répartition par simple note de service. En cas de doute, l’accord d’entreprise tranche, et à défaut la convention collective de la branche.
Les absences méritent une attention particulière, car elles n’agissent pas de la même façon selon la logique retenue. Quand les jours s’acquièrent au fil du travail réel, chaque absence réduit le compteur de façon proportionnelle. Avec un forfait annuel, le compteur ne bouge pas, et un arrêt maladie ne retire aucun jour. Pour savoir ce que l’employeur verse pendant l’arrêt lui-même, consultez notre guide sur le maintien de salaire pendant un arrêt maladie.
Deux garde-fous complètent le tableau. Un RTT ne se pose pas sur un jour férié chômé dans l’entreprise, puisque ce jour est déjà un repos. Et un salarié tombé malade pendant un RTT ne peut pas exiger un autre jour en compensation.
RTT non pris : perdus, stockés ou rachetés ?
Fin d’année : la règle par défaut
À défaut de disposition plus favorable dans l’accord, les jours de RTT non pris sont perdus à l’échéance. Exception de taille : si c’est l’employeur qui a empêché le salarié de les poser, une indemnité peut être réclamée, à condition de le démontrer. Un refus répété ou une charge de travail ingérable sont des pistes de preuve, pas des preuves en soi.
Le réflexe le plus efficace reste préventif : relevez votre compteur chaque trimestre et posez vos jours avant que l’échéance de l’accord ne les fasse disparaître. Une demande écrite, refusée ou restée sans réponse, constitue aussi une trace utile si le litige survient.
Le compte épargne-temps (CET) (CET) offre une issue. Quand l’entreprise en a mis un en place, les jours non pris y sont placés pour être consommés plus tard en congés, ou convertis en rémunération selon les règles de l’accord.
Le rachat avec majoration
Le salarié peut demander à l’employeur de lui racheter ses jours de RTT acquis et non pris. C’est une faveur, pas un droit : le ministère du Travail confirme que l’employeur accorde le rachat en tout ou partie, ou le refuse. S’il accepte, le salarié touche une majoration de salaire au moins égale à celle de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.
Les jours placés sur un CET suivent une autre logique : ils ne peuvent pas être rachetés par ce mécanisme, mais seulement dans les conditions que l’accord instituant le compte épargne-temps a prévues. Un salarié qui hésite entre stocker et vendre ses jours doit donc comparer les deux régimes avant de choisir.
Le gain fiscal explique l’intérêt du dispositif, issu de la loi du 16 août 2022 : cette majoration est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an, ainsi que des cotisations salariales d’assurance vieillesse. Pour mesurer l’effet sur votre feuille d’impôt, calculez votre salaire net imposable. Le dispositif est temporaire : demandez au service paie la période exacte couverte avant toute demande.
Départ de l’entreprise
La loi n’a rien prévu pour les jours de RTT restants à la fin du contrat. Tout dépend, là encore, de l’accord collectif : il dit si les jours sont indemnisés. S’il se tait, le salarié n’obtient rien d’office, sauf s’il démontre qu’il n’a pas pu les poser du fait de son employeur.
Avant de signer une rupture, vérifiez le compteur et demandez par écrit à poser ou à faire payer les jours acquis. Cette trace servira si le désaccord survient au moment du solde de tout compte, que le départ soit une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle.
Sources
- service-public.gouv.fr — la réduction du temps de travail et le forfait en jours, 2026
- Ministère du Travail — questions-réponses sur le rachat de jours de repos, 2022
